Umowa o zakazie konkurencji w znaczący sposób determinuje możliwości zawodowe pracownika. Dlatego też warto wiedzieć, jak ją sporządzić, na co zwrócić szczególną uwagę i co może stanowić podstawę do jej unieważnienia. Aby rozwiać wszelkie wątpliwości w tym zakresie, odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania.
Czym jest umowa o zakazie konkurencji?
Umowa o zakazie konkurencji podpisywana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Na jej mocy zatrudniona w danej firmie osoba oświadcza, że nie podejmie konkurencyjnej wobec pracodawcy działalności ani też zatrudnienia w innej firmie, działającej w tej samej branży. Już na samym wstępie warto podkreślić, że tego rodzaju umowa może obowiązywać nie tylko w trakcie trwania stosunku pracy, ale również i po jego zakończeniu.
Takie dokumenty najczęściej podpisuje się wówczas, gdy pracownik ma dostęp do ważnych danych, których ujawnienie może doprowadzić do szkody pracodawcy. Mają one służyć ochronie interesu firmy, zapobiegając np. wykorzystaniu zdobytego doświadczenia, metod działania, regulaminów, bazy klientów czy kontaktów biznesowych w konkurencyjnym przedsiębiorstwie.
Jakie elementy musi zawierać umowa o zakazie konkurencji?
Umowa o zakazie konkurencji, aby była ważna, musi zawierać kilka istotnych elementów. Będzie to przede wszystkim precyzyjnie określony czas obowiązywania. Więcej o tym warunku przeczytasz w artykule „Umowa o zakazie konkurencji – 3 najważniejsze rzeczy, o których musisz pamiętać podczas jej zawierania„, gdzie umówiono również inne aspekty, o których warto wiedzieć jeszcze przed sporządzeniem stosownych dokumentów. Na umowie o zakazie konkurencji powinny znaleźć się również informacje o:
- stronach umowy,
- zakresie zakazu, czyli zabronionych działaniach,
- konsekwencjach naruszenia umowy, obejmujących zarówno skutki finansowe, jak i prawne.
W dokumencie należy także zawrzeć warunki rozwiązania umowy oraz wysokość rekompensaty, jeśli zakaz będzie obowiązywał również po ustaniu stosunku pracy.
Czy zapis o zakazie konkurencji jest zgodny z prawem?
Umowy o zakazie konkurencji są legalne, jednak – zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy – powinny ona stanowić osobny dokument, podpisywany jednocześnie z umową o pracę lub też w trakcie jej trwania.
Aby jednak zlikwidować ryzyko błędów, mogących rzutować na ważność tego rodzaju zobowiązania, warto skorzystać z profesjonalnej pomocy. Taką świadczy m.in. Bogna Szyczewska – radca prawny z bogatym doświadczeniem w zakresie zawierania różnego rodzaju umów, również tych, dotyczących zakazu konkurencji. Wsparcie profesjonalistki pozwala na stworzenie dokumentu, oddającego w pełni specyfikę danej branży i stanowiska. To z kolei przekłada się na bezpieczeństwo firmy, ograniczając skutecznie możliwość podejmowania konkurencyjnej działalności przez jej pracowników.
Radca prawny Bogna Szyczewska
ul.Szuwary 3A/24
80-764 Gdańsk
tel: 601 611 494
Czy umowa o zakazie konkurencji może okazać się nieważna?
Jak już zostało wspomniane, nieprawidłowo zredagowana umowa o zakazie konkurencji może stracić swoją ważność. Dzieje się tak przede wszystkim wówczas, gdy:
- okres obowiązywania umowy jest zbyt długi,
- jej warunki wpływają znacząco na możliwości zawodowe pracownika po ustaniu zatrudnienia w danej firmie.
Umowa traci również ważność, gdy czas jej trwania nie został wyraźni określony, podobnie jak wysokość rekompensaty finansowej, związanej z zakazem, obowiązującym również po zakończeniu stosunku pracy. Takie odszkodowanie nie może być niższe, niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał w czasie zatrudnienia. Jego wysokość powinna rosnąć adekwatnie do zmniejszających się możliwości podjęcia pracy zawodowej, uwarunkowanych zakazem konkurencji.
Jakie konsekwencje przyniesie naruszenie umowy o zakazie konkurencji?
Złamanie zakazu konkurencji niesie ze sobą poważne konsekwencje, dając jednocześnie pracodawcy prawo dochodzenia odszkodowania za poniesione straty. Podstawową sankcją będzie z pewnością wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika. Będzie on również musiał ponieść finansowe konsekwencje swojego działania.
Jeśli jednak nie było ono umyślne, wysokość rekompensaty nie może przekroczyć sumy 3-miesięcznego wynagrodzenia. Zanim jednak to nastąpi, pracodawca będzie musiał udowodnić na drodze postępowania sądowego zarówno wysokość straty, jak i związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy zachowaniem pracownika a doznaną krzywdą.